研究：61 家英国公司尝试了四天工作周，一年后他们仍然很喜欢
英国一项试验中，数十家公司改为 32 小时、四天工作周且不减薪，这引发了关于此类模式能否扩展到一小群自我筛选雇主之外的讨论。许多人认为，在福祉、留任率和单位小时生产率方面都有明显收益，但也担心企业会用缩短工作周来证明降低工资的合理性，全球竞争和非科技行业的微薄利润空间限制了可行性，而且权力不对等意味着单靠数据不会推动变革。另一些人质疑现有研究的稳健性，并认为任何缩短工作周的转变，最终都同经济一样，反映政治选择、劳工组织和文化规范。
“四天工作周”是什么意思
- 许多人澄清，目标是每周约 32 小时、分 4 天完成且不减薪，而不是把 40 小时压缩到 4×10 小时。
- 也有人指出，实际中存在很大差异：4×9 小时、80% 合同，或以成果而非工时为重点的“ROWE”式模式。
生产力、专注力与人的极限
- 一个反复出现的说法是：知识工作者不可能在每周 5 天、每天 8 小时内持续进行高质量深度工作；当前 40 小时周中的很大一部分其实是低强度时间或空闲。
- 支持者认为，通过更好的优先级排序、更少的会议和减少倦怠，同样的（或几乎相同的）总产出可以在 32 小时内完成。
- 怀疑者会问：如果 32 小时真的等于 40 小时，为什么它还没有成为常态，为什么公司不普遍采用它来压过竞争对手？
管理、控制与远程工作
- 一些人认为高层管理层的抵制源于对控制和线下文化的需求，而不是生产力数据；他们把重返办公室（RTO）命令视为类似现象。
- 一个反向观点是：四天工作周可能被用作诱饵，把人们重新拉回办公室，而不是允许完全远程办公。
经济、薪酬与竞争
- 人们担心四天制会被用来证明减薪 20% 的合理性，尤其是在劳动力供给充足的地方。
- 另一些人反驳说，如果每周产出不变，工资就不应下降；市场力量会根据新的常态来决定报酬。
- 还有人担心，普遍采用四天工作周会损害制造业或低收入国家的竞争力，因为这些地方的工作没有那么多“松弛冗余”。
工会、政策与人口结构
- 有些人认为需要法律标准和工会，就像历史上从 6 天到 5 天工作制的转变一样。
- 老龄化人口和紧张的劳动力市场被认为会推动雇主为了吸引和留住员工而缩短工作周。
证据与方法论怀疑
- 多位评论者批评所引用的研究不是随机化的，存在大量流失、自我选择、薄弱的对照以及倡导偏见。
- 他们强调，当前试验显示出希望，但尚未提供干净的因果证据。
替代排班与个人轶事
- 许多人表示在降低薪酬后采用 3 天或 4 天工作周，或者每周 5 天、每天 6 小时的安排后过得很好。
- 一个常见主题是：对于负担得起的人来说，更多非工作时间值得用相当大的收入让步来交换。