我曾面试过数百名软件工程岗位候选人

编码挑战和白板题的局限

• 许多人表示，带回家测试、现场编码和谜题对双方都很不愉快，而且很少能揭示出在对话中不会显现的问题。
• 也有人强烈认为，如果没有现场编码，许多录用者连基本的循环或简单算法都写不出来，尽管简历和沟通能力都很强。
• 标准的“LeetCode”/算法题常被批评为筛选刷题准备和抗压能力，而不是与工作相关的技能。

需要验证基础技能

• 一些面试官坚持做非常简单的编码检查（例如循环、列表操作、基本数据转换），以抓出那些“说得头头是道”却不会写代码的申请者。
• 对压力应当有多大，大家意见不一：有人希望是低压力、简单到不值一提的任务；也有人认为适度压力不可避免。

面试目标：解决问题、沟通、匹配度

• 许多人更喜欢对话式面试：回顾过去的项目、系统设计、代码样本，或候选人提供的代码，并深入追问理解程度。
• 受欢迎的信号包括：系统化的方法、解释权衡取舍的能力、愿意说“我不知道”，以及建设性的协作。
• 有人期望资深候选人在编码前先说清思路和设计；也有人指出，真正的设计通常需要数小时，而不是在白板前的五分钟。

文化、性格与偏见

• “文化契合”被视为既必要又有风险：它可以确保协作顺畅，但也可能固化偏见并降低多样性。
• 关于“科技新闻”、“新技术”或社交活动（如派对、喝酒）的问题，可能会无意中过滤掉某个社交圈层、生活方式或性格类型的人。
• 有几位提到，许多优秀开发者不喜欢高压测试或被迫社交，而把他们筛掉可能适得其反。

缺乏标准与基础胜任力

• 一个反复出现的抱怨是：候选人的技能水平差异极大，而简历并不能很好预测。
• 有人建议设立一个轻量、全行业通用的“程序员资格考试”，以保证最低水平的能力（循环、条件判断、基本推理）；也有人担心这会重新制造昂贵的资格门槛。

流程设计与研究证据

• 建议的改进包括：减少轮次、明确要评估什么，以及采用结构化行为面试（“请讲一个你曾经……”）并使用一致的评分标准。
• 一位评论者引用了工业与组织心理学：工作样本测试和结构化面试是最具预测力的方法之一；非结构化聊天更容易产生偏见，信号也更弱。
• 也有人担心，很多面试官本身并不擅长评估技能或准确设定预期。