地狱就是其他人：Big Tech 的绩效管理

工作变动、法律威胁与 NDA

• 多个轶事提到员工在大型科技公司之间跳槽时，遭到诉讼威胁或侵入式审计，尤其围绕所谓“挖人”或“人才流失”问题。
• 和解协议通常包含不贬损与保密条款，发帖者称即便某些条款在法律上可能站不住脚，也会因惧怕高昂诉讼而在事实上被执行。
• 有人提到美国/加州近期对工作场所虐待相关 NDA 的限制，以及 NLRB 对离职协议中 NDA 的审查，但实际影响尚不明确。

禁止招揽、竞业限制与披露规范

• 强烈建议：在离职且新 offer 已完全签署之前，绝不要透露下一任雇主；避免在离职面谈中给出细节，或者只说些空泛的正面评价。
• 有报道称 HR 和经理会强硬追问去向细节；也有人反驳说你完全可以拒绝，尤其是可选的离职面谈。
• 有人称 non-solicit 在加州/伊利诺伊州通常不可执行，但在其他地方会被执行；也有人强调无论如何它们都“不是闹着玩的”。

堆叠排名与绩效体系

• 历史渊源被追溯到 GE 和 Microsoft；并区分了 stack ranking 与 peer review。
• 许多人认为强制曲线会扭曲团队合作、错配激励，并在内部制造有害竞争。
• 辩护者则说，如果没有强制区分，经理会系统性地避免解雇或降级任何人，导致大规模平庸。

偏见、自我宣传与内向性

• 强烈观点认为，评估奖励的是“感知”、健谈和自我宣传，而不是实际产出。
• 引用了认知偏差与研究：爱说话的参与者被评为更聪明，而不取决于真实能力。
• 有人担心，经典的“安静、技术强”的工程师如今会被惩罚，而“影响力通胀”和抢功更容易得利。

绩效评审与衡量的局限

• 许多人把绩效流程形容为一场表演：评分者之间一致性低、近期偏差强，而且高度依赖项目运气。
• 有人认为它们主要是控制/纪律工具和裁员的法律保护，并不是真正的绩效测量。
• 反复被强调的一点是，工程师个人工作很难与收入或明确影响挂钩；与金融、法律、医学等职业的比较凸显了这一差距。

经理质量、激励与公司目标

• 发帖者区分“好经理”和“真正的领导者”，并称大多数人优化的是自保以及取悦上级管理层/股东。
• 也承认，在小团队里经理通常知道最好和最差的绩效者，但无法透明地为排名辩护，因此才需要复杂的正式系统。
• 更广泛的批评是，Big Tech 的目标集中在股东价值、垄断权力，以及高利润合同（包括军事/AI 合同），从而削弱了早期“不要作恶”的叙事。

替代方案与想法

• 提议包括：
  • 对“稳态”员工进行最小化评审（“继续保持好工作”再加上通胀调整）。
  • 经理评审之外再加入匿名同侪反馈，利用 I/O 心理学研究结果。
  • 让高绩效者获得更多自主权和内部“创业公司”式权力，而不是走人员管理路线。
  • 由自评、经理评价以及跨团队经理共同组成评审小组，以减轻直接偏见。
• 也提到一些小公司实验（例如由同侪分配奖金池），虽然非常残酷，但信息量很大。