टेक में DEI के खिलाफ़ प्रतिक्रिया आ गई है
टेक में diversity, equity and inclusion (DEI) कार्यक्रमों पर बहस अब इस बात पर अधिक केंद्रित है कि क्या वे पुराने भेदभाव के उपाय के बजाय भेदभाव का नया रूप बन गए हैं। कई इंजीनियर quota-जैसे लक्ष्यों, हायरिंग बार्स के कथित रूप से नीचे किए जाने, और DEI की आलोचना करने के डर को नाराज़गी तथा कानूनी/नैतिक चिंताओं का कारण बताते हैं, जबकि अन्य का कहना है कि सही ढंग से बनाए गए प्रयास टैलेंट पाइपलाइन को बढ़ा सकते हैं, संरचनात्मक पक्षपात को सुधार सकते हैं, और अधिक विविध पृष्ठभूमियों व दृष्टिकोणों को लाकर उत्पादों को बेहतर बना सकते हैं। कई टिप्पणीकार संख्यात्मक हायरिंग लक्ष्यों से हटकर पहले के शैक्षिक हस्तक्षेपों, व्यापक भर्ती, anonymized evaluations, और केवल race या gender के बजाय सामाजिक-आर्थिक वंचना पर आधारित सहायता की ओर जाने का सुझाव देते हैं.
टेक हायरिंग में DEI से जुड़ी समझी जाने वाली समस्याएँ
- कई पोस्टर दावा करते हैं कि DEI का मतलब संरक्षित वर्गों के लिए स्पष्ट या निहित कोटा और कुछ जनसांख्यिकी के लिए आरक्षित “अवसरवादी” हेडकाउंट रहा है।
- कई अनुभव बताते हैं कि महिलाओं या “विविध उम्मीदवारों” को प्राथमिकता देने के लिए कहा गया, या महिलाओं के लिए “no-hire” फैसलों को और मजबूत ढंग से औचित्य देने को कहा गया।
- कई लोगों का कहना है कि हायरिंग बार्स प्रभावी रूप से नीचे कर दी गईं, जिसके परिणामस्वरूप कमजोर हायरिंग हुई जो असंगत रूप से ज़्यादा कोचिंग मांगती है और टीम के प्रदर्शन, वेतन और मनोबल को नुकसान पहुँचा सकती है।
- नाराज़गी एक बार-बार उभरने वाला विषय है: लोग खुद को “DEI hires” की तुलना में कम वेतन पाने वाला महसूस करते हैं, DEI स्टाफ को गैर-कोर और छँटनी में संरक्षित माना जाता है, और HR/कंसल्टिंग के आसपास “grift” या rent‑seeking जैसा एहसास।
DEI के बचाव / वैकल्पिक मॉडल
- अन्य लोग बड़े टेक में DEI काम के बारे में बताते हैं जो इन बातों पर केंद्रित था: अधिक स्कूलों तक भर्ती का विस्तार, कम नेटवर्क वाले उम्मीदवारों के लिए इंटरव्यू तैयारी, बेहतर प्रक्रियाएँ, और उत्पीड़न में कमी — जहाँ “bar को नीचे मत करो” एक मूल सिद्धांत था।
- कुछ लोगों का तर्क है कि सही तरीके से किया गया DEI अनावश्यक बाधाएँ हटाने और समावेशन सुधारने के बारे में है (मीटिंग के समय, neurodivergence, भाषा/संस्कृति, आदि), न कि कोटा-आधारित हायरिंग के बारे में।
- एक अल्पसंख्यक यह ज़ोर देता है कि उत्पाद डिज़ाइन और बाज़ार समझ के लिए संज्ञानात्मक और सांस्कृतिक विविधता का व्यावसायिक मूल्य है, लेकिन चेतावनी देता है कि race/sex “diversity of thought” के लिए अपूर्ण संकेतक हैं।
कानूनी और नैतिक विवाद
- वैधता और नैतिकता पर तीव्र असहमति: कुछ लोग कहते हैं कि race/gender प्राथमिकताएँ सीधा-सीधा अवैध भेदभाव हैं; अन्य लोग “corrective action” और स्थानीय कानूनी अपवादों का हवाला देते हैं।
- बहस इस पर भी है कि हाशिए पर रहे समूहों का पक्ष लेना “leveling the field” है या “reverse racism”।
- कई लोग पहचान-आधारित हायरिंग के खिलाफ़ मज़बूत अदालत-निर्णयों की माँग करते हैं; अन्य कहते हैं कि इससे मौजूदा पक्षपात और जम जाएगा।
Pipeline बनाम Quotas
- व्यापक सहमति है कि “pipeline problem” वास्तविक और बड़ा है।
- कई लोग अंतिम-चरण कोटा को आलसी और विकृत करने वाला मानते हैं, और इसके बजाय दीर्घकालिक निवेश की दलील देते हैं: K-12 STEM outreach, गैर-पारंपरिक जूनियर्स के लिए सहायता, कम संसाधन वाले समुदायों में mentoring, और anonymized hiring।
Gender बनाम Race और ‘Diversity’ की परिभाषा
- बार-बार यह दावा किया गया है कि tech-DEI अपेक्षाकृत संपन्न non-URM महिलाओं को असंगत रूप से लाभ पहुँचाता है, जबकि तर्क अक्सर नस्ली असमानता पर केंद्रित होते हैं।
- कुछ लोग तर्क देते हैं कि ध्यान जनसांख्यिकीय लेबलों से हटकर सामाजिक-आर्थिक पृष्ठभूमि और वास्तविक वंचना पर जाना चाहिए।
कॉर्पोरेट संस्कृति, HR, और भाषण का माहौल
- रिपोर्टें बताती हैं कि DEI सत्र, identity training, और HR-आयोजित कार्यक्रम बनावटी, राजनीतिक, या समय की बर्बादी जैसे महसूस होते हैं।
- DEI के बारे में आलोचनात्मक बोलने का डर, जिसमें बहिष्कार या करियर जोखिम के अनुभव शामिल हैं; अन्य लोग तर्क देते हैं कि कुछ आलोचनाएँ वास्तव में bigoted हैं और नौकरी से निकालना उचित हो सकता है।
मेटा: थकान और ध्रुवीकरण
- कई लोग थकान व्यक्त करते हैं: पुराने affirmative-action debates जैसे ही तर्क नए लेबलों के साथ, साथ में मज़बूत flagging और self-censorship।
- कुछ लोग मौजूदा “backlash” को excesses से वापस सख़्त merit-only norms की ओर एक pendulum swing मानते हैं; अन्य डरते हैं कि यह उपयोगी सुधारों को भी excesses के साथ मिटा देगा।