ऑफिस लौटने के पक्ष में एक और प्रमाण कि यह निरर्थक है

साक्ष्य और कठोरता

• कई लोगों का तर्क है कि मौजूदा RTO/WFH शोध सतही है: यह अल्पकालिक उत्पादकता और वित्तीय मीट्रिक्स पर ध्यान देता है, जबकि सांस्कृतिक और नवाचार संबंधी प्रभाव वर्षों में सामने आ सकते हैं।
• दूसरे लोग नोट करते हैं कि लेख अपने साक्ष्यों को ज़रूरत से ज़्यादा पेश करता है: उद्धृत कुछ अध्ययन केवल WFH के बारे में “कोई नकारात्मक प्रभाव नहीं” दिखाते हैं, न कि श्रेष्ठ उत्पादकता।
• कई टिप्पणीकार इस बात पर ज़ोर देते हैं कि RTO लाभ के प्रमाण का अभाव, उसके निरर्थक होने का प्रमाण नहीं है, लेकिन यह भी कहते हैं कि मजबूत डेटा के बिना बड़े जीवन-परिवर्तन थोपना अविवेकपूर्ण है।
• एक प्रमुख उद्धृत अध्ययन में RTO के बाद लाभप्रदता या स्टॉक मूल्य में कोई महत्वपूर्ण सुधार नहीं मिला, जो संकेत देता है कि अनिवार्य वापसी से कंपनी के प्रदर्शन को स्पष्ट लाभ नहीं मिलता।

उत्पादकता, लागत, और बाह्य प्रभाव

• WFH के स्पष्ट, मापनीय लाभ: रियल एस्टेट लागत में कमी, आवागमन नहीं, कम उत्सर्जन, अधिक लचीलापन, बेहतर जीवन-गुणवत्ता।
• प्रतिवाद: ये “बाह्य प्रभाव” हैं और अपने-आप उच्च संगठनात्मक उत्पादकता नहीं दिखाते; व्यक्तिगत उत्पादकता हमेशा सिस्टम-स्तर के परिणामों में नहीं बदलती।
• कुछ लोग नवाचार, अनौपचारिक सहयोग, और साझा ज्ञान पर दीर्घकालिक जोखिम देखते हैं, जिन्हें मापना कठिन है लेकिन वे महत्वपूर्ण हो सकते हैं।

सत्ता, नियंत्रण, और छँटनी

• एक मजबूत दृष्टिकोण है कि RTO अक्सर शक्ति-प्रदर्शन होता है: नियंत्रण फिर से स्थापित करने, अनुपालन-फ़िल्टर बनाने, और त्यागपत्र/छँटनी के माध्यम से “सस्ती छँटनी” सक्षम करने का तरीका।
• कई लोग नोट करते हैं कि RTO अक्सर छँटनी के साथ-साथ घोषित किया जाता है, और इसमें सहयोग के बजाय दंडात्मक भाषा होती है।

समानता, आउटसोर्सिंग, और वर्ग

• एक तर्क: अमेरिकी डेवलपर्स को WFH का विरोध करना चाहिए क्योंकि इससे आउटसोर्सिंग आसान हो जाती है; दूसरे जवाब देते हैं कि आउटसोर्सिंग दशकों से मौजूद है और अक्सर बेहतर प्रदर्शन नहीं करती।
• कई टिप्पणियाँ वर्ग-भेद को उजागर करती हैं: अधिकारी दफ़्तरों के पास सुविधाओं के साथ रहते हैं, जबकि कई कर्मचारियों को लंबा, महँगा आवागमन, बाल-देखभाल की समस्याएँ, और खराब कार्यालय व्यवस्थाएँ झेलनी पड़ती हैं।
• कुछ लोग उन नौकरियों के बीच निष्पक्षता को लेकर चिंतित हैं जो दूरस्थ हो सकती हैं और उन नौकरियों के बीच जो स्वभावतः नहीं हो सकतीं।

व्यक्तिगत प्राथमिकताएँ और हाइब्रिड मॉडल

• अनुभव बहुत भिन्न हैं:
  • कुछ लोग दूरस्थ रूप से बेहतरीन काम करते हैं और समान या बेहतर आउटपुट तथा मानसिक स्वास्थ्य की रिपोर्ट करते हैं।
  • दूसरों को WFH अलगावपूर्ण, निराशाजनक, या अराजक लगता है (छोटे घर, बच्चे, अलगाव की कमी), और वे दफ़्तर या को-वर्किंग पसंद करते हैं।
• कई लोग संरचित हाइब्रिड को एक समझौते के रूप में पसंद करते हैं: सामाजिकता, मेंटरिंग, और तेज़ निर्णयों के लिए दफ़्तर; फोकस के लिए घर।
• युवा कर्मचारी और कुछ प्रबंधक नेटवर्किंग, ऑनबोर्डिंग, और करियर प्रगति के लिए आमने-सामने समय पर ज़ोर देते हैं।