关于重返办公室毫无意义的更多证据
新的研究显示，重返办公室（RTO）强制令并不能提升盈利能力或股价表现，这再次引发了关于强迫知识工作者回办公室是否合理的争论。评论者将远程工作的易量化收益——更低的房地产成本、无需通勤、环境收益以及更好的工作与生活平衡——与更难衡量的长期影响担忧进行对比，例如文化、创新、入职培训和管理效果。一些人也将 RTO 视为权力和削减成本的举措，而不是提升生产力的做法；另一些人则认为结果高度依赖岗位、公司和个人，因此混合与灵活安排比“一刀切”的强制令更具吸引力。
证据与严谨性
- 许多人认为当前关于 RTO/WFH 的研究过于浅显：它聚焦于短期生产力和财务指标，而文化和创新方面的影响可能要经过数年才会显现。
- 也有人指出，文章夸大了其证据：一些被引用的研究只表明“没有负面影响”，并不意味着远程工作生产力更高。
- 几位评论者强调，没有证据证明 RTO 有好处，并不等于它毫无用处；但他们也表示，在缺乏强有力数据支持的情况下强行制造重大的生活扰动是不合理的。
- 一项被频繁引用的关键研究发现，在 RTO 之后，盈利能力或股价并没有显著改善，这说明强制返岗并不能清楚地帮助公司表现。
生产力、成本与外部性
- 远程工作的明确、可量化收益包括：降低房地产成本、无需通勤、更低排放、更高灵活性、更好的生活质量。
- 反方观点是：这些属于“外部性”，并不能自动证明组织生产力更高；个人生产力也不总能映射到系统层面的结果。
- 有些人认为，创新、非正式协作和共享知识存在长期风险，这些很难衡量，但可能非常重要。
权力、控制与裁员
- 一种强烈观点认为，RTO 往往是一种权力动作：用来重新夺回控制、设置顺从筛选，并通过自然流失实现“低成本裁员”。
- 几位评论者指出，RTO 往往与裁员同时宣布，而且措辞带有惩罚性，而不是协作性的。
公平性、外包与阶级
- 一种观点认为：美国开发者应该反对 WFH，因为它让外包更容易；其他人回应说，外包几十年前就已存在，而且通常表现不佳。
- 多条评论强调阶级差异：高管住在靠近办公室、还有各种便利设施的地方，而许多员工要面对漫长而昂贵的通勤、育儿问题，以及更差的办公室工作环境。
- 也有人担心，能够远程工作的岗位与那些天生无法远程的岗位之间是否公平。
个人偏好与混合模式
- 个人体验差异很大：
- 有些人远程工作状态很好，并表示产出和心理健康都不相上下，甚至更好。
- 另一些人觉得居家办公会让人孤立、抑郁或混乱（小房子、有孩子、缺乏区隔），因此更喜欢办公室或协作办公空间。
- 许多人倾向于结构化的混合模式，作为折中方案：去办公室用于社交、带教和快速决策；在家专注工作。
- 年轻员工和一些管理者强调，面对面时间对于建立人脉、入职适应和职业发展很重要。