该离开一家公司的迹象

职业发展与薪酬信号

• 常见经验法则：如果在大约 2–3 年后，尽管工作表现不错并且也提出过要求，却仍没有晋升、加薪或职责范围扩大，那么前景就不乐观；应开始规划离职。
• 反驳意见：这种节奏是“SV/繁荣时期思维”。在许多传统岗位或职业生涯后期的职位中，晋升本就更少；一个稳定、薪酬合理的岗位也完全可以。
• 不过，多次错过年度加薪周期，或者薪资跟不上通胀，普遍被视为危险信号。
• 股权：当一笔最初的大额 RSU 授予逐步归属结束，而后续刷新授予小得多时，许多人会把这视为该离开的信号；也有人指出，2023 年之后的情况使得“跳槽后你肯定能赚更多”不再那么确定。

成长、停滞与政治

• 许多人认为，健康的增长会创造机会，减少零和式地位博弈，并让问题解决胜过政治站队。
• 当增长停滞时，人们会描述：
  • 中层管理层筑起自己的小王国、强制排名，以及由恐惧驱动的流程。
  • 资深员工紧抓地位；有能力的 IC 离开；能力较弱的人留下。
• 反方观点：高速增长本身也可能有毒且不稳定；有些人明确更喜欢缓慢、可持续、重视产品和客户而非投资者和“更多、更多、更多”的公司。

远程、混合与 RTO

• 很多人强烈认为混合办公是“最糟糕的两头都占不到”：
  • 办公室空荡荡，员工在工位上开 Zoom 会议，排期不清晰，远程与到岗两套系统重复存在。
  • 在混合模式下，糟糕的管理者和办公室政治会更具破坏性。
• 也有人表示，当满足以下条件时，混合办公效果不错：
  • 到办公室的日子同步安排，并真正用于面对面协作。
  • 即使人在现场，公司也按“remote-first”方式运作。
• RTO 通常被认为缺乏合理性且会侵蚀信任；人们描述其导致流失、士气崩溃，以及排斥无法通勤的人。
• 也有少数人更喜欢全办公室工作，或认为 WFH 是一种“福利”，应该留给高绩效者。

文化、福利与办公环境

• 常见的“该离开”信号：
  • 销售部门给工程团队强行规定不现实的时间线。
  • 领导层痴迷目标，却在激励上很吝啬。
  • 微观管理加剧、流程臃肿、“agile coaching” 变成控制手段。
  • 福利削减（免费饮料/零食、健康福利、办公室质量）被视为更深层财务或文化衰败的早期警告。
• 有些人认为，福利削减是一种有意的流失杠杆，往往会把最容易跳槽的人逼走。

该裁谁：初级还是资深

• 一种观点认为：在经济下行时，应保留有经验的开发者并裁掉初级员工；他们更能承受压力，也更有判断力。
• 批评者认为，这样会牺牲未来能力、新鲜想法，以及最终能维护复杂系统的人才管道。

个人经验法则与直觉判断

• 反复出现的离职信号：
  • 经常幻想辞职；一想到走进办公室就发怵；总盯着时间。
  • 领导层变动（新 CEO、激进顾问）、得不到回报的忠诚，或缺乏人际能力的老板。
• 许多人认为，你对“不合适”的直觉往往事后证明是对的；出于错误忠诚而留下，往往适得其反。