Solicité un puesto de software en FedEx y me pidieron hacer una prueba de personalidad
Quienes buscan trabajo cuentan que les pidieron completar largas pruebas de personalidad, cuestionarios tipo coeficiente intelectual y maratones de programación para puestos de software, incluso en FedEx, MongoDB, Canonical y otras grandes empresas. Muchos ven estas herramientas como pseudocientíficas, sesgadas o simplemente orientadas a filtrar la obediencia en lugar de la competencia, y relatan haber rechazado ofertas por ello. El hilo contrapone esos procesos con entrevistas más simples, basadas en conversaciones, que algunos dicen que producen mejores contrataciones, y plantea preocupaciones sobre el tiempo perdido, el sesgo de clase y discapacidad, la privacidad de los datos y una cultura de contratación que sobreoptimiza para el candidato “perfecto”.
Uso de pruebas de personalidad en la contratación
- Muchos comentaristas describen que les han dado pruebas de personalidad o “conductuales” (a menudo de estilo Big Five o parecidas al MBTI) para puestos de software y otros roles, y en general las ven como pseudocientíficas, intrusivas o clasistas.
- Entre las preocupaciones están: recopilar datos psicológicos sensibles, una gestión de datos poco clara, una débil correlación con el rendimiento laboral y el riesgo de filtrar indirectamente a candidatos neurodivergentes o de clase baja.
- Varios señalan que estas pruebas son fáciles de manipular; principalmente miden la capacidad y la disposición para elegir las respuestas “esperadas”, no la personalidad real.
- Según se informa, algunas empresas las usan de forma defensiva (como documentación para RR. HH. / disputas legales) o como una manera de señalar y hacer cumplir la conformidad cultural.
Complejidad de las entrevistas y “gauntlets” de contratación
- Muchos relatan procesos de varias horas o varias rondas: largos gauntlets de programación, múltiples sesiones en vivo de LeetCode, entre 7 y 12 entrevistas o proyectos no remunerados para llevar a casa.
- Varios candidatos rechazaron puestos en big tech o en empresas conocidas por la duración excesiva del proceso, el trabajo no remunerado o una compensación poco transparente.
- Otros informan que sus mejores trabajos llegaron tras conversaciones breves y centradas sobre experiencia y encaje, con pruebas formales mínimas o inexistentes.
Evaluación de la competencia técnica
- Hay un fuerte desacuerdo sobre cuánta entrevista hace falta.
- Un bando afirma que puedes descartar de forma fiable a candidatos malos en 10–60 minutos de conversación técnica más algo de programación ligera.
- Otro sostiene que se necesitan más ejercicios estructurados de programación o diseño porque los currículos están adornados y muchos candidatos pueden hablar pero no programar.
- Se informa que los fallos a nivel FizzBuzz son comunes, especialmente para puestos junior. Algunos ven necesarios los filtros mínimos de programación; otros creen que las sesiones prolongadas de LeetCode son una pérdida de tiempo y no se alinean con el trabajo real.
Sesgo, legalidad y ética
- Varios comentaristas temen que las pruebas de personalidad / tipo coeficiente intelectual puedan tener un impacto desigual según la clase o la raza, incluso si formalmente son “neutrales”.
- Se mencionan marcos legales de EE. UU. (por ejemplo, ADA, “disparate impact”) y algunas normas estatales (por ejemplo, California) como posibles límites, pero se considera que su aplicación es desigual.
- Las pruebas de personalidad y aptitud se comparan con usos abusivos o eugenésicos del pasado de las pruebas psicológicas.
Efectos de mercado y comportamiento de los candidatos
- Algunos argumentan que estos obstáculos seleccionan intencionadamente, o de hecho, a candidatos desesperados y complacientes, dispuestos a soportar molestias.
- Otros optan por no participar por principio, usando procesos tan onerosos como una señal negativa sobre la cultura de la empresa, sus prioridades y la competencia de la dirección.