Candidatei-me a uma vaga de software na FedEx e pediram-me que fizesse um teste de personalidade
Candidatos relatam ter sido convidados a fazer testes de personalidade longos, questionários ao estilo de QI e sessões maratona de código para vagas de software, incluindo na FedEx, MongoDB, Canonical e outras grandes empresas. Muitos veem estas ferramentas como pseudocientíficas, enviesadas ou simplesmente como forma de testar conformidade em vez de competência, e contam que desistiram de ofertas por causa delas. A discussão contrasta estes processos com entrevistas mais simples, baseadas em conversa, que alguns dizem resultar em melhores contratações, e levanta preocupações sobre tempo perdido, viés de classe e deficiência, privacidade de dados e uma cultura de contratação que otimiza em excesso para o candidato “perfeito”.
Uso de testes de personalidade na contratação
- Muitos comentadores descrevem terem recebido testes de personalidade ou “comportamentais” (frequentemente ao estilo dos Big Five ou semelhantes ao MBTI) para vagas de software e outras funções, e em geral os consideram pseudocientíficos, intrusivos ou classistas.
- As preocupações incluem: recolha de dados psicológicos sensíveis, tratamento de dados pouco claro, fraca correlação com desempenho no trabalho e o risco de excluir indiretamente candidatos neurodivergentes ou de classe mais baixa.
- Vários observam que estes testes são fáceis de manipular; em geral medem a capacidade e a vontade de selecionar as respostas “esperadas”, não a personalidade real.
- Algumas empresas alegadamente usam-nos de forma defensiva (documentação para RH / litígios legais) ou como forma de sinalizar e impor conformidade cultural.
Complexidade das entrevistas e “maratonas de contratação”
- Muitos relatam processos de várias horas ou várias rondas: longas maratonas de código, múltiplas sessões live de LeetCode, 7–12 entrevistas ou projetos take-home não remunerados.
- Vários candidatos desistiram de vagas em big tech ou empresas conhecidas devido à duração excessiva do processo, trabalho não pago ou remuneração opaca.
- Outros relatam que os seus melhores empregos surgiram após conversas curtas e focadas sobre experiência e adequação, com testes formais mínimos ou inexistentes.
Avaliação da competência técnica
- Há forte desacordo sobre quanta entrevista é necessária.
- Um lado afirma que é possível eliminar de forma fiável candidatos fracos em 10–60 minutos de conversa técnica, mais algum código leve.
- Outro argumenta que são necessários exercícios de código ou de design mais estruturados, porque os currículos são embelezados e muitos candidatos sabem falar, mas não programar.
- Falhas ao nível de FizzBuzz são relatadas como comuns, especialmente para funções júnior. Alguns veem screenings mínimos de código como necessários; outros acham que sessões prolongadas de LeetCode são desperdiçadoras e desalinhadas com o trabalho real.
Viés, legalidade e ética
- Vários comentadores temem que testes de personalidade / tipo IQ possam ter impacto desproporcional por classe ou raça, mesmo sendo formalmente “neutros”.
- Quadros legais dos EUA (por ex., ADA, “disparate impact”) e algumas regras estaduais (por ex., Califórnia) são mencionados como possíveis limites, mas a aplicação é vista como irregular.
- Os testes de personalidade e aptidão são comparados a usos abusivos ou eugénicos de testes psicológicos no passado.
Efeitos de mercado e comportamento dos candidatos
- Alguns argumentam que estes obstáculos selecionam intencionalmente ou na prática candidatos desesperados e obedientes, dispostos a suportar complicações.
- Outros optam por sair por princípio, usando processos onerosos como um sinal negativo sobre a cultura da empresa, as prioridades e a competência da gestão.