我申请了 FedEx 的软件岗位，被要求参加人格测试
求职者回忆称，在包括 FedEx、MongoDB、Canonical 以及其他大型公司在内的软件岗位招聘中，他们被要求完成冗长的人格测试、类智商测验和马拉松式编码面试。许多人认为这些工具是伪科学的、带有偏见的，或者只是在筛选顺从度而非能力，并表示因此放弃了录用机会。讨论将这类流程与更简洁、基于对话的面试进行对比，后者被一些人认为更能招到好员工；同时也引发了对时间浪费、阶层与残障偏见、数据隐私，以及过度追求“完美”候选人的招聘文化的担忧。
招聘中使用人格测试
- 许多评论者提到，在软件和其他岗位招聘中会被要求做人格或“行为”测试（通常类似大五人格或 MBTI），并普遍认为这些测试是伪科学、令人不适或带有阶层偏见。
- 主要担忧包括：收集敏感心理数据、数据处理方式不透明、与工作表现相关性弱，以及可能间接筛掉神经多样性候选人或较低社会阶层的候选人。
- 不少人指出，这类测试很容易“刷题”通过；它们主要衡量的是选择“预期答案”的能力和意愿，而不是实际人格。
- 据称，一些公司使用这些测试更多是出于防御目的（作为 HR / 法律争议的文档记录），或作为传递并强化文化一致性的方式。
面试复杂度与“招聘闯关”
- 许多人回忆起持续数小时或多轮的招聘流程：冗长的编码闯关、多次现场 LeetCode、7–12 轮面试，或无偿的 take-home 项目。
- 不少候选人因为流程过长、无偿工作或薪酬不透明，放弃了大厂或知名公司的岗位。
- 也有人表示，他们最好的工作机会来自简短、聚焦的对话，只讨论经验和匹配度，几乎没有正式测试。
评估技术能力
- 关于面试到底需要多严格，分歧很大。
- 一派认为，只需 10–60 分钟技术交流加一点轻量编码，就足以较可靠地筛掉不合格候选人。
- 另一派则认为，需要更结构化的编码或设计练习，因为简历常被润色，很多人能说不能写。
- 据报道，FizzBuzz 级别的失败并不少见，尤其在初级岗位。有人认为最基本的编码筛选是必要的；也有人觉得冗长的 LeetCode 面试是在浪费时间，而且与真实工作脱节。
偏见、合法性与伦理
- 一些评论者担心，类似人格 / 智商的测试即使表面上“中立”，也可能在阶层或种族上产生不同影响。
- 文中提到美国法律框架（如 ADA、“disparate impact”）以及某些州规则（如加州）可能构成限制，但执法被认为并不均衡。
- 人格与能力测试还被拿来与过去带有虐待性或优生学色彩的心理测试用途相比较。
市场影响与候选人行为
- 有人认为，这些门槛是故意或实际上筛选出那些愿意忍受麻烦、处于急需工作状态且更服从的候选人。
- 也有人出于原则选择退出，把这种繁琐流程视为公司文化、优先级和管理能力不佳的负面信号。