मैंने FedEx में एक सॉफ़्टवेयर भूमिका के लिए आवेदन किया और मुझसे एक व्यक्तित्व परीक्षण देने को कहा गया
नौकरी खोजने वाले बताते हैं कि उन्हें FedEx, MongoDB, Canonical और अन्य बड़ी कंपनियों सहित सॉफ़्टवेयर भूमिकाओं के लिए लंबे व्यक्तित्व परीक्षण, IQ-शैली की क्विज़ और मैराथन कोडिंग सत्र पूरे करने को कहा गया। कई लोग इन उपकरणों को छद्मवैज्ञानिक, पक्षपाती, या केवल अनुपालन को छांटने वाला मानते हैं, और इनके कारण ऑफ़र छोड़ने की बात करते हैं। यह थ्रेड ऐसे प्रक्रियाओं की तुलना सरल, बातचीत-आधारित इंटरव्यू से करता है जिन्हें कुछ लोग बेहतर हायरिंग के लिए अधिक प्रभावी मानते हैं, और व्यर्थ समय, वर्ग व विकलांगता पक्षपात, डेटा गोपनीयता, तथा एक ऐसी हायरिंग संस्कृति पर चिंता उठाता है जो “परफेक्ट” उम्मीदवार पर अत्यधिक अनुकूलन करती है.
भर्ती में व्यक्तित्व परीक्षणों का उपयोग
- कई टिप्पणीकार बताते हैं कि उन्हें सॉफ़्टवेयर और अन्य भूमिकाओं के लिए व्यक्तित्व या “व्यवहार” परीक्षण (अक्सर Big Five-शैली या MBTI-जैसे) दिए गए, और वे आम तौर पर इन्हें छद्मवैज्ञानिक, दखल देने वाले, या वर्गवादी मानते हैं।
- चिंताओं में शामिल हैं: संवेदनशील मनोवैज्ञानिक डेटा एकत्र करना, डेटा हैंडलिंग का अस्पष्ट होना, नौकरी के प्रदर्शन के साथ कमजोर सहसंबंध, और न्यूरोडाइवर्जेंट या निम्न-वर्ग के उम्मीदवारों को परोक्ष रूप से छांट देने का जोखिम।
- कई लोग नोट करते हैं कि इन परीक्षणों को आसानी से गेम किया जा सकता है; ये मुख्यतः “अपेक्षित” उत्तर चुनने की क्षमता और इच्छा को मापते हैं, न कि वास्तविक व्यक्तित्व को।
- बताया जाता है कि कुछ कंपनियाँ इन्हें रक्षात्मक रूप से उपयोग करती हैं (HR / कानूनी विवादों के लिए दस्तावेज़ीकरण) या सांस्कृतिक अनुरूपता को संकेत देने और लागू करने के तरीके के रूप में।
साक्षात्कार की जटिलता और “हायरिंग गॉन्टलेट्स”
- कई लोग बहु-घंटे या बहु-चरणीय प्रक्रियाओं का वर्णन करते हैं: लंबे कोडिंग गॉन्टलेट्स, कई लाइव LeetCode सत्र, 7–12 इंटरव्यू, या बिना वेतन वाले take-home प्रोजेक्ट्स।
- कई उम्मीदवार बड़े टेक या प्रसिद्ध कंपनियों में भूमिकाएँ छोड़कर चले गए क्योंकि प्रक्रिया बहुत लंबी थी, काम बिना वेतन का था, या मुआवज़ा अस्पष्ट था।
- अन्य लोग बताते हैं कि उनकी सबसे अच्छी नौकरियाँ अनुभव और फिट पर छोटी, केंद्रित बातचीतों के बाद मिलीं, जिनमें औपचारिक परीक्षण बहुत कम या बिल्कुल नहीं था।
तकनीकी क्षमता का आकलन
- इस बात पर तीखा मतभेद है कि इंटरव्यू कितने आवश्यक हैं।
- एक पक्ष का दावा है कि 10–60 मिनट की तकनीकी बातचीत और हल्की कोडिंग से खराब उम्मीदवारों को विश्वसनीय रूप से छांटा जा सकता है।
- दूसरा पक्ष तर्क देता है कि अधिक संरचित कोडिंग या डिज़ाइन अभ्यास चाहिए, क्योंकि रिज़्यूमे में बढ़ा-चढ़ाकर लिखा जाता है और कई उम्मीदवार बात तो कर सकते हैं, पर कोड नहीं कर पाते।
- FizzBuzz-स्तर की असफलताओं को, खासकर जूनियर भूमिकाओं के लिए, सामान्य बताया गया है। कुछ लोग न्यूनतम कोडिंग स्क्रीन को आवश्यक मानते हैं; अन्य मानते हैं कि लंबे LeetCode सत्र समय की बर्बादी हैं और वास्तविक काम से मेल नहीं खाते।
पक्षपात, वैधता, और नैतिकता
- कई टिप्पणीकारों को चिंता है कि व्यक्तित्व / IQ-जैसे परीक्षण वर्ग या नस्ल के आधार पर असमान प्रभाव डाल सकते हैं, भले ही वे औपचारिक रूप से “तटस्थ” हों।
- U.S. कानूनी ढाँचे (जैसे ADA, “disparate impact”) और कुछ राज्य नियम (जैसे California) संभावित बाधाओं के रूप में उल्लेखित हैं, लेकिन प्रवर्तन को असमान माना गया है।
- व्यक्तित्व और अभिक्षमता परीक्षणों की तुलना मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के अतीत में हुए दुरुपयोग या eugenic उपयोगों से की गई है।
बाज़ार प्रभाव और उम्मीदवारों का व्यवहार
- कुछ लोग तर्क देते हैं कि ये बाधाएँ जानबूझकर या प्रभावी रूप से ऐसे हताश, आज्ञाकारी उम्मीदवारों का चयन करती हैं जो परेशानी सहने को तैयार हों।
- अन्य लोग सिद्धांत के आधार पर बाहर निकलना चुनते हैं, और बोझिल प्रक्रियाओं को कंपनी संस्कृति, प्राथमिकताओं, और प्रबंधन क्षमता के बारे में नकारात्मक संकेत मानते हैं।