首席执行官们正利用重返办公室要求来掩盖糟糕的管理
重返办公室的要求正越来越被员工视为高管重新夺回控制权、并为糟糕业绩转移责任的一种方式，而不是一种以数据为基础、旨在提高生产力的做法。评论者将疫情前的灵活性与如今僵化的审批链条进行对比，并指出证据和轶事都表明，管理良好、支持远程的组织可以更高效、运营成本更低、士气也更好。许多人认为，RTO 被用作“静默裁员”的工具，用来合理化沉没的办公地产成本，并作为削弱工人议价能力的更广泛努力的一部分；同时也有人指出，某些管理者和职业早期员工在完全远程环境中仍然会遇到困难。
RTO 要求与管理质量
- 许多人认为，RTO 是弱势管理者避免学习以产出、书面和异步方式管理的一种手段；“有人坐在座位上”比真正的绩效更容易作为替代指标。
- 也有人认为，这暴露出更广泛的合格管理者短缺；远程工作让糟糕的管理更难隐藏。
- 另一些人则反驳说，有些管理者线下确实做得很好，但远程管理不行；这些技能并不会自动互相转移。
生产力和商业结果
- 各方说法严重冲突：
- 有人断言远程“会扼杀生产力”并降低质量，但一再被要求提供证据。
- 也有人引用：
- 一份内部数据集（约 30 万名知识工作者）显示，WFH 可使生产力提高 20–30%、士气提高约 40%，而 RTO 会使这些指标回落。
- 一份报告（经由 Forbes）称，“完全灵活”的公司在按行业调整后的营收增长方面，远高于实行办公室强制要求的同业。
- 还有几位指出，他们没有看到任何可信数据表明 RTO 能提高生产力；一些大型公司甚至公开承认，他们是在没有支持性指标的情况下强推 RTO 的。
员工体验、灵活性与士气
- 在 COVID 之前，偶尔 WFH 和远程例外通常是非正式、由管理者驱动的；而在 COVID 之后，它们往往受到严格控制，并伴随不透明的指标和多层级审批。
- RTO 往往会导致：
- 参与度下降、严格的 9–5 行为、“安静辞职”，以及更高的流失率或离职意向。
- 医疗、家庭或搬迁需求所带来的灵活性丧失；有价值的员工有时会被迫离开，而不是允许继续远程。
- 有人表示自己在家里效率高得多、也更快乐；也有人强烈偏好办公室，因为那里更利于专注和建立结构。
摸鱼者、衡量与管理工具
- 很多轶事都提到有人远程时几乎不怎么工作；也有人指出，办公室里同样存在这种行为，只是被“看起来很忙”掩盖了。
- 几位人士认为，如果管理者在没有物理接近的情况下无法发现不达标，那么这本身就是管理/流程失败。
- 建议的远程实践包括：更小的任务切片、更频繁的检查、书面议程/规格、共享文档，以及谨慎使用聊天/视频，而不是每天都开状态会议。
动机：房地产、权力与紧缩
- RTO 与以下因素有关：
- 漫长而昂贵的办公室租约，以及与入驻率挂钩的城市补贴。
- 通过自愿流失而非正式裁员来减少员工。
- 更广泛的权力动态：重新确立雇主控制、削弱员工议价能力，并与紧缩式叙事保持一致。