बॉस RTO अनिवार्यताओं का उपयोग कर्मचारियों को बलि का बकरा बनाने के लिए कर रहे हैं
Return‑to‑office mandates को बहुत से लोग ऐसे तरीके के रूप में देख रहे हैं जिससे executives कमजोर प्रदर्शन का दोष टाल सकें, खराब management को छिपा सकें, या quietly headcount कम कर सकें, न कि एक productivity tool के रूप में। Commenters उन कंपनियों की तुलना करते हैं जो remote work के साथ सफल रहीं और उन कंपनियों से जो adapt करने में संघर्ष कर रही हैं, तथा misaligned incentives, underperforming managers, commercial real-estate pressures, और office बनाम on-site workers के असमान व्यवहार जैसे मुद्दों की ओर इशारा करते हैं। बार-बार आने वाला विषय यह है कि outcomes इस बात पर कहीं अधिक निर्भर करते हैं कि organizational culture, management quality, और goals कितने स्पष्ट हैं, बजाय इसके कि कर्मचारी घर पर बैठे हैं या central office में।
RTO को बलि का बकरा और “परफ़ॉर्मेंस आर्ट” के रूप में
- बहुत से लोग RTO अनिवार्यताओं को “परफ़ॉर्मेंस आर्ट” मानते हैं: शेयरधारकों या कार्यकारी नेतृत्व को खुश करने के लिए दिखावटी कदम, जब महामारी के बाद की वित्तीय अपेक्षाएँ अवास्तविक हों।
- खुदरा विक्रेताओं द्वारा दुकानों के बंद होने के लिए चोरी को दोष देने और मूलभूत कारणों को न देखने जैसी उपमा दी जाती है। RTO कर्मचारियों या “remote culture” को व्यापक व्यावसायिक समस्याओं के लिए दोष देने का सुविधाजनक नैरेटिव बन जाता है।
- दूसरे लोग जवाब देते हैं कि खुदरा में चोरी / भरोसे की समस्याएँ, केवल fundamentals नहीं, वास्तविक हैं, और इसी तरह remote work में भी।
उत्पादकता, संरेखण, और प्रबंधन
- स्पष्ट विभाजन है: कुछ का कहना है कि RTO “व्यापक रूप से एक scam” माना जाता है जो bottom line को बेहतर नहीं बनाता; दूसरे कहते हैं कि remote में “वास्तविक समस्याएँ” हैं और ज़्यादातर कंपनियाँ इन्हीं के कारण पीछे हट रही हैं।
- कई managers कहते हैं कि WFH केंद्रित व्यक्तिगत काम के लिए बेहतरीन है, लेकिन alignment, trust, और जटिल trade‑offs को सुलझाने में बदतर है।
- लंबे समय से remote संगठनों में कुछ लोग कहते हैं कि अच्छे process के साथ alignment संभाला जा सकता है (public calendars, GitHub activity, OKRs, नियमित remote planning), और विफलताएँ management/organizational होती हैं, inherently WFH नहीं।
- बार-बार आने वाला विषय: location से अधिक निर्णायक management की quality है; खराब managers RTO, “velocity,” और estimates को बलि का बकरा बनाते हैं।
रियल एस्टेट, वित्तीय दबाव, और layoffs
- कुछ लोग तर्क देते हैं कि RTO commercial real estate और लंबे leases से जुड़ा है; कंपनियाँ कम उपयोग हो रही जगह और covenant मुद्दों से डरती हैं।
- संदेह करने वाले कहते हैं कि दिए गए सबूत (articles, surveys) कमज़ोर हैं और ज़्यादातर अनुमानात्मक हैं।
- RTO को “quiet layoffs” या “soft layoffs” के रूप में भी देखा जाता है और severance से बचने तथा दूर चले गए या commute न करने वाले लोगों को बाहर करने के तरीके के रूप में।
कर्मचारी अनुभव, प्राथमिकताएँ, और निष्पक्षता
- कई commenters big tech में strong anti‑RTO भावना की रिपोर्ट करते हैं, जिनमें internal polls भी शामिल हैं जो remote को पसंद करने वाले बड़े बहुमत दिखाते हैं, फिर भी mandates CEOs से top‑down आते हैं।
- दूसरे लोग ज़ोर देते हैं कि office या hybrid पसंद करने वाला एक गैर-तुच्छ लेकिन अधिक शांत समूह भी है।
- असमानता: RTO थोपना भारी hardship हो सकता है (commute, relocations, caregiving), जबकि optional office use दूसरों पर लगभग कोई बोझ नहीं डालता।
- office workers और factory या frontline staff के बीच तनाव भी नोट किया गया है, जिन्हें on‑site होना ही पड़ता है।
फ्रीलोडर, कई नौकरियाँ, और performance management
- remote staff द्वारा WFH का दुरुपयोग करने के कई किस्से हैं (कम काम करना, multiple jobs रखना)।
- प्रतिवाद: इसी तरह का underperformance offices में भी मौजूद था; WFH बस कमजोर performance management को उजागर करता है।
- कुछ लोग कहते हैं कि RTO का उपयोग स्पष्ट feedback देने, coaching करने, और ज़रूरत पड़ने पर underperformers को निकालने के कठिन काम के बजाय किया जाता है।
Onboarding, Juniors, और संस्कृति
- कई लोगों को लगता है कि remote onboarding, खासकर juniors के लिए, धीमा और सामाजिक रूप से कमज़ोर होता है; उन्हें “water-cooler” learning की कमी महसूस होती है।
- दूसरे लोग कहते हैं कि intensive 1:1s, pairing, और structured remote onboarding कई office experiences की बराबरी या उनसे बेहतर भी हो सकता है, हालांकि social bonds धीरे बन सकते हैं।
काम का भविष्य
- कई लोग एक long-term split की उम्मीद करते हैं: स्पष्ट रूप से WFH-native बनाम WFO-native कंपनियाँ, जिनमें WFH firms को recruiting में लाभ होगा।
- कुछ का मानना है कि once a company is built as fully remote, उसे बड़े पैमाने पर वापस office में बदलना unlikely या impossible है.