老板们正把 RTO 强制返岗当作替罪羊来甩锅给员工
许多人把返岗办公（RTO）强制要求看作高管用来转移弱绩效责任、掩盖管理不善，或悄悄缩减员工规模的方式，而不是提升生产力的工具。评论者将成功适应远程工作的公司与难以适应的公司进行对比，指出激励错配、管理者表现不佳、商业地产压力，以及办公室与现场员工之间的不公平对待等问题。一个反复出现的主题是：结果更多取决于组织文化、管理质量和目标清晰度，而不是员工是在家里还是在中央办公室工作。
RTO 作为替罪羊与“表演性动作”
- 许多人认为 RTO 强制返岗更像是“表演性动作”：在疫情后财务预期不现实的情况下，做出一个可见的姿态去安抚股东或高管。
- 有人把它类比为零售商把门店关闭归咎于偷窃，而不是根本问题。RTO 成了一个方便的叙事，用来把更广泛的业务问题归咎于员工或“远程文化”。
- 也有人反驳说，在零售业里，盗窃 / 信任问题并不只是基本面的问题；类比到远程工作里也一样。
生产力、协同与管理
- 分歧很大：有人认为 RTO “众所周知就是个骗局”，并不能改善底线；也有人说远程工作确实有“真实问题”，而且大多数公司之所以收缩，是因为这些问题。
- 一些管理者表示，WFH 很适合专注的个人工作，但在建立协同、信任以及解决复杂取舍方面更差。
- 其他长期远程组织的人则说，通过良好的流程（公开日历、GitHub 活动、OKR、定期远程规划）也能处理协同问题，而且失败更多是管理 / 组织问题，而不是 WFH 天生有问题。
- 一个反复出现的主题是：管理质量比地点更关键；糟糕的管理者会把 RTO、“velocity” 和估算当作替罪羊。
房地产、财务压力与裁员
- 有人认为 RTO 与商业房地产和长期租约有关；公司担心空间利用不足以及契约条款问题。
- 怀疑者则说，所提供的证据（文章、调查）很薄弱，主要只是猜测。
- RTO 也被描述为“安静裁员”或“软裁员”，以及一种避免支付遣散费、把搬走或不愿通勤的人逼走的方式。
员工体验、偏好与公平性
- 许多评论者表示，大型科技公司内部对 RTO 的反感很强，包括内部投票显示大多数人偏好远程工作，但强制政策仍然自上而下地由 CEO 推行。
- 也有人坚持认为，确实存在一个不小但更安静的群体，更喜欢办公室或混合办公。
- 不对称性：强制 RTO 可能带来严重负担（通勤、搬家、照护责任），而允许自愿去办公室对他人几乎没有影响。
- 有人指出，办公室员工与必须到岗的工厂或一线员工之间存在紧张关系。
摸鱼者、多份工作与绩效管理
- 有多则轶事提到，远程员工滥用 WFH（几乎不工作、同时做多份工作）。
- 反方认为，办公室里也一直存在类似的低绩效；WFH 只是把薄弱的绩效管理暴露出来。
- 有人说，RTO 被用来代替更难做的事：给出明确反馈、辅导，并在必要时解雇表现不佳的人。
入职、初级员工与文化
- 几位评论者认为，远程入职，尤其对初级员工来说，速度更慢、社交效果更差；他们怀念“饮水机旁”式学习。
- 也有人说，密集的一对一、结对编程和结构化的远程入职，可以与许多办公室体验相当甚至更好，不过建立社交关系可能更慢。
工作未来
- 许多人预计长期会出现分化：明确以 WFH 为原生模式的公司，与以 WFO 为原生模式的公司并存，而 WFH 公司在招聘上会有优势。
- 有些人认为，一旦一家公司被构建成完全远程，想要大规模转回办公室就不太可能，甚至不可能。