28% de las ofertas de empleo en los sitios de carreras de las empresas han estado abiertas más de 90 días
Un gran conjunto de datos que muestra que el 28% de las ofertas de empleo en los sitios de carreras de las empresas permanecen abiertas más de 90 días está alimentando la preocupación por los “ghost jobs”: puestos que se anuncian pero que nunca se pretendió seriamente cubrir. Los comentaristas describen un mercado laboral cada vez más roto: las empresas dejan puestos abiertos indefinidamente para construir una cantera de candidatos, por imagen o por cumplimiento, mientras los aspirantes afrontan rechazos automatizados, mala comunicación y embudos de entrevistas cada vez más largos en medio de un uso intensivo de la IA por ambas partes. Las opiniones difieren sobre cuánto es fraude frente a burocracia o dificultad real de contratación, pero muchos sostienen que los anuncios engañosos desperdician una enorme cantidad de tiempo de los candidatos y podrían justificar una regulación más estricta o cambios a nivel de plataforma.
Prevalencia y naturaleza de los “ghost jobs”
- Muchos comentaristas informan sobre “ghost jobs” generalizados: anuncios que rechazan rápidamente, luego reaparecen repetidamente, o permanecen abiertos durante meses/años sin contratación visible.
- Otros sostienen que muchos puestos abiertos durante mucho tiempo son “evergreen” (por ejemplo, vacantes genéricas de ingeniero sénior, reposición constante en grandes empresas, sectores de alta rotación como hostelería/sanidad), no falsos intencionalmente.
- Hay desacuerdo sobre cuán comunes son realmente los anuncios falsos; algunos citan encuestas que afirman que ~30%+ de las empresas los tienen, mientras otros consideran que esas definiciones son demasiado amplias.
Por qué los anuncios permanecen abiertos tanto tiempo (múltiples explicaciones)
- Contratación continua para ciertos puestos; una sola oferta genérica cubre muchas plazas a lo largo del tiempo.
- Razones de cumplimiento/RR. HH.: los puestos del sector público y algunos de educación deben anunciarse incluso cuando ya se ha elegido a un candidato interno.
- Pruebas de mercado y señalización: evaluar la calidad del talento, comparar salarios o señalar crecimiento a inversores/gobiernos.
- Malas ofertas: bajo salario, malas condiciones, ubicaciones con alto coste de vida causan vacantes perpetuas.
- Comportamiento de los managers: requisitos poco realistas, selectividad extrema o simple incompetencia/olvido al cerrar las ofertas.
- Reclutadores y agencias que republican los mismos trabajos, o usan anuncios para construir bases de datos de candidatos.
Impacto en quienes buscan empleo
- Enorme pérdida de tiempo (cientos–miles de solicitudes, a menudo con formularios, portfolios y cartas de presentación personalizados) con bajas tasas de respuesta.
- Coste emocional: rechazo en minutos, ausencia de feedback, exposición repetida a las mismas ofertas.
- Percepción de fraude y erosión de la confianza; algunos lo ven como recolección de datos o manipulación de métricas.
- El networking y las referencias se describen repetidamente como mucho más eficaces que las solicitudes en frío.
Restricciones y comportamiento del lado de la contratación
- Los responsables de contratación describen estar inundados con 100–1.000+ solicitudes por puesto, muchas no cualificadas o desalineadas.
- Los procesos suelen durar 6–10 semanas con múltiples etapas (filtro con recruiter, filtro técnico, “onsite” de varias entrevistas, decisiones de comité), haciendo común pasar de 90 días.
- El riesgo legal y un entorno litigioso desincentivan feedback específico de rechazo; las respuestas genéricas y automatizadas son más seguras.
- Los managers priorizan coincidencias obvias y currículums adaptados; algunos tratan explícitamente los currículums no personalizados como una señal negativa.
IA y ruido en las solicitudes
- Los candidatos usan LLMs para adaptar currículums y generar cartas de presentación; los reclutadores usan cada vez más IA para filtrarlos.
- Esta carrera armamentística aumenta el volumen y reduce la señal, haciendo más difícil distinguir a los candidatos genuinos.
- Se informa de trampas en entrevistas mediante IA; algunos proponen diseñar entrevistas que asuman explícitamente el uso de IA, mientras otros consideran cualquier ayuda de IA como “trampa”.
Soluciones propuestas e ideas de regulación
- Caducar automáticamente las ofertas tras ~90 días; exigir rangos salariales; exigir divulgación cuando los puestos sean evergreen o ya estén asignados.
- Límites legales más estrictos o sanciones para puestos falsos/nunca destinados a contratarse; algunos sugieren regular los anuncios de empleo más como productos financieros.
- Sugerencias culturales: menos rondas de entrevistas, más formación de los contratados en lugar de buscar candidatos “perfectos”, y un contacto más directo por parte de los responsables de contratación.