कंपनी करियर साइटों पर जॉब पोस्टिंग्स का 28% 90 दिनों से अधिक समय से खुला है
एक बड़ा डेटासेट यह दिखाता है कि कंपनी करियर साइटों पर 28% जॉब पोस्टिंग्स 90 दिनों से अधिक समय तक खुली रहती हैं, जिससे “घोस्ट जॉब्स” — ऐसी भूमिकाएँ जो विज्ञापित तो होती हैं लेकिन जिन्हें भरने का गंभीर इरादा नहीं होता — को लेकर चिंता बढ़ रही है। टिप्पणीकार एक तेजी से बिगड़ते हायरिंग बाज़ार का वर्णन करते हैं: कंपनियाँ पाइपलाइन बनाने, दिखावे या अनुपालन के लिए भूमिकाएँ खुली छोड़ देती हैं, जबकि आवेदकों को दोनों तरफ AI के भारी उपयोग के बीच स्वचालित रिजेक्शन, खराब संचार, और और लंबे इंटरव्यू फ़नल का सामना करना पड़ता है। इस बात पर मतभेद है कि यह कितना धोखा है बनाम नौकरशाही या वास्तविक भर्ती कठिनाई, लेकिन कई लोग तर्क देते हैं कि भ्रामक लिस्टिंग्स उम्मीदवारों का भारी समय बर्बाद करती हैं और कड़े नियमन या प्लेटफ़ॉर्म-स्तरीय बदलावों को उचित ठहरा सकती हैं.
“घोस्ट जॉब्स” की व्यापकता और प्रकृति
- कई टिप्पणीकार “घोस्ट जॉब्स” की व्यापक मौजूदगी की रिपोर्ट करते हैं: ऐसी लिस्टिंग्स जो जल्दी रिजेक्ट कर देती हैं, फिर बार-बार वापस आ जाती हैं, या महीनों/सालों तक बिना किसी दिखाई देने वाली भर्ती के खुली रहती हैं।
- अन्य लोग तर्क देते हैं कि कई लंबे समय से खुली भूमिकाएँ “एवरग्रीन” होती हैं (जैसे, सामान्य वरिष्ठ इंजीनियर रिक्विज़िशन, बड़ी कंपनियों में लगातार बैकफिल, हॉस्पिटैलिटी/हेल्थकेयर जैसे उच्च-टर्नओवर क्षेत्र), न कि जानबूझकर नकली।
- इस पर असहमति है कि वास्तव में नकली पोस्टिंग्स कितनी आम हैं; कुछ लोग ऐसे सर्वे का हवाला देते हैं जो दावा करते हैं कि ~30%+ कंपनियों में ये मौजूद हैं, जबकि अन्य इन परिभाषाओं को बहुत व्यापक कहते हैं।
लिस्टिंग्स इतनी देर तक खुली क्यों रहती हैं (कई व्याख्याएँ)
- कुछ भूमिकाओं के लिए हमेशा भर्ती करना; एक ही सामान्य पोस्टिंग समय के साथ कई हेडकाउंट स्लॉट्स को कवर करती है।
- अनुपालन/HR कारण: सार्वजनिक क्षेत्र और कुछ शिक्षा भूमिकाओं का विज्ञापन करना ज़रूरी होता है, भले ही अंदरूनी उम्मीदवार पहले से चुना जा चुका हो।
- बाजार परीक्षण और संकेत: टैलेंट की गुणवत्ता का आकलन करना, वेतन का बेंचमार्क बनाना, या निवेशकों/सरकारों को वृद्धि का संकेत देना।
- खराब ऑफर: कम वेतन, खराब परिस्थितियाँ, उच्च जीवन-यापन लागत वाले स्थान लगातार रिक्तियाँ पैदा करते हैं।
- मैनेजर का व्यवहार: अवास्तविक आवश्यकताएँ, अत्यधिक चयनशीलता, या पोस्टिंग बंद करने में साधारण अक्षमता/भूल।
- रिक्रूटर्स और एजेंसियों द्वारा वही जॉब्स बार-बार पोस्ट करना, या उम्मीदवारों के डेटाबेस बनाने के लिए विज्ञापनों का उपयोग करना।
नौकरी तलाशने वालों पर प्रभाव
- भारी समय की बर्बादी (सैकड़ों–हज़ारों आवेदन, अक्सर विशेष फ़ॉर्म, पोर्टफोलियो और कवर लेटर के साथ) और बहुत कम प्रतिक्रिया दर।
- भावनात्मक असर: मिनटों में रिजेक्शन, कोई फीडबैक नहीं, वही लिस्टिंग्स बार-बार दिखना।
- धोखाधड़ी की धारणा और भरोसे का क्षरण; कुछ लोग इसे डेटा हार्वेस्टिंग या मेट्रिक्स गेमिंग मानते हैं।
- नेटवर्किंग और रेफ़रल्स को बार-बार कोल्ड एप्लिकेशन्स की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी बताया जाता है।
हायरिंग साइड की बाधाएँ और व्यवहार
- हायरिंग मैनेजर बताते हैं कि प्रति भूमिका 100–1,000+ आवेदन आते हैं, जिनमें बहुत से अयोग्य या असंगत होते हैं।
- प्रक्रियाएँ अक्सर 6–10 सप्ताह चलती हैं, कई चरणों के साथ (रिक्रूटर स्क्रीन, टेक स्क्रीन, कई इंटरव्यू वाला “ऑनसाइट”, कमेटी निर्णय), जिससे >90 दिन सामान्य हो जाता है।
- कानूनी जोखिम और मुकदमों वाले माहौल के कारण विशिष्ट रिजेक्शन फीडबैक देने से बचा जाता है; सामान्य, स्वचालित जवाब अधिक सुरक्षित हैं।
- मैनेजर स्पष्ट मेल और अनुकूलित रेज़्यूमे को प्राथमिकता देते हैं; कुछ लोग गैर-कस्टमाइज़्ड रेज़्यूमे को स्पष्ट नकारात्मक संकेत मानते हैं।
AI और आवेदन शोर
- आवेदक LLMs का उपयोग रेज़्यूमे को अनुकूलित करने और कवर लेटर बनाने के लिए करते हैं; रिक्रूटर्स उन्हें स्क्रीन करने के लिए increasingly AI का उपयोग करते हैं।
- यह हथियारों की दौड़ मात्रा बढ़ाती है और संकेत घटाती है, जिससे वास्तविक उम्मीदवारों को अलग पहचानना कठिन हो जाता है।
- इंटरव्यू में AI से धोखाधड़ी की रिपोर्ट है; कुछ लोग ऐसे इंटरव्यू डिज़ाइन करने का सुझाव देते हैं जो स्पष्ट रूप से AI उपयोग को मान लें, जबकि अन्य किसी भी AI मदद को “चीटिंग” मानते हैं।
प्रस्तावित समाधान और नियमन के विचार
- पोस्टिंग्स को लगभग 90 दिनों के बाद स्वतः समाप्त करना; वेतन-सीमा अनिवार्य करना; और जब भूमिकाएँ एवरग्रीन हों या पहले से चिह्नित हों, तो उसका खुलासा करना।
- नकली/कभी न भरने वाली भूमिकाओं पर सख़्त कानूनी सीमाएँ या दंड; कुछ लोग जॉब विज्ञापनों को वित्तीय उत्पादों की तरह अधिक विनियमित करने का सुझाव देते हैं।
- सांस्कृतिक सुझाव: कम इंटरव्यू राउंड, “परफेक्ट” उम्मीदवार खोजने के बजाय हायर किए गए लोगों को अधिक प्रशिक्षण, और हायरिंग मैनेजरों द्वारा अधिक प्रत्यक्ष आउटरीच।