टेक रिक्रूटिंग में अब सबको घोस्ट किया जा रहा है: नया सामान्य
टेक hiring में ghosting—खासकर इंटरव्यू या take-home assignments के बाद—इतना आम हो गया है कि कई लोग इसे अपवाद नहीं बल्कि जमी-जमाई norm मानते हैं। टिप्पणीकारों का तर्क है कि applicants को reject करना अनिवार्य है, लेकिन कम-से-कम एक संक्षिप्त automated “no” भी न भेजना गैर-पेशेवर है, यह खराब company culture का संकेत देता है, और अंततः employers की reputation को नुकसान पहुँचा सकता है। इसके कारण overloaded या कम-प्रोत्साहित recruiters से लेकर व्यापक सांस्कृतिक desensitization तक बताए जाते हैं; कुछ लोग serial offenders को नाम लेकर शर्मिंदा करने की वकालत करते हैं, जबकि अन्य candidates को अधिक सख्त होने, proactively follow up करने, और खामोशी को व्यक्तिगत रूप से न लेने की सलाह देते हैं.
यहाँ “ghosting” का मतलब क्या है
- टिप्पणीकार ज़ोर देते हैं: ghosting का मतलब शुरुआती आवेदन को अनदेखा करना नहीं है।
- यह तब होता है जब एक स्थापित बातचीत हो (फोन स्क्रीन, इंटरव्यू, take-home, यात्रा, स्पष्ट “next steps”) और फिर अपेक्षित फ़ॉलो-अप के बावजूद खामोशी हो जाए।
प्रचलन और “नए सामान्य” पर बहस
- कई लोग कहते हैं कि इंटरव्यू के बाद ghosting दशकों से आम है और सिर्फ टेक में नहीं, बल्कि सभी उद्योगों में भी।
- दूसरों का कहना है कि हाल में इसमें बढ़ोतरी हुई है, खासकर अमेरिका के टेक क्षेत्र में layoffs और ज़्यादा “employer-friendly” बाज़ार के बाद।
- कुछ गैर-अमेरिकी टिप्पणीकार बताते हैं कि उनके देशों में यह वर्षों से डिफ़ॉल्ट रहा है।
Ghosting के लिए बताए गए कारण
- विशाल applicant pools और कम संसाधनों वाले recruiting के कारण “no bandwidth”; founders और managers संचार को प्राथमिकता नहीं देते।
- प्रोत्साहन: recruiters को hiring के लिए भुगतान मिलता है, loop बंद करने के लिए नहीं; engineers को सावधानी से interview लेने का बहुत कम credit मिलता है।
- Hedge करना: second-choice candidates को तब तक “warm” रखा जाता है जब तक पसंदीदा व्यक्ति फैसला न कर ले; फिर बस भुला दिया जाता है।
- Legal/PR सावधानी: कंपनियाँ liability या बहस से बचने के लिए विशिष्ट feedback देने से बचती हैं।
- खराब task management और सामान्य अक्षमता को भी कारण बताया गया है।
लोग इसे गैर-पेशेवर और हानिकारक क्यों मानते हैं
- बहुत से लोग इसे अशोभनीय, अपमानजनक, और कंपनी की culture तथा communication पर एक स्पष्ट नकारात्मक संकेत कहते हैं।
- ATS के ज़रिए दिया गया एक साधारण canned rejection भी न्यूनतम अपेक्षा माना जाता है।
- Closure की कमी चिंता पैदा करती है और जीवन-योजना को जटिल बनाती है; कुछ लोग बताते हैं कि इससे side projects पर उनकी प्रेरणा भी कम हो गई।
- Ghosting employer brand को नुकसान पहुँचाता है; लोग उसे याद रखते हैं और बाद में उन कंपनियों से बचते हैं, और कुछ लोग “name and shame” की वकालत करते हैं।
Feedback बनाम सिर्फ “no”
- कई लोग कहते हैं कि अधिकांश rejection feedback अस्पष्ट होता है (“another candidate was stronger,” “culture fit”) और बहुत उपयोगी नहीं होता।
- विशिष्ट, actionable feedback केवल कुछ मामलों में मिलता है; कुछ recruiters कहते हैं कि candidates अक्सर उस पर बहस करने लगते हैं।
- बहुत से applicants कहते हैं कि वे फिर भी खामोशी के बजाय एक सामान्य सा “no” पसंद करेंगे।
प्रतिक्रियाएँ और coping strategies
- उम्मीदवारों के लिए सलाह: follow up करें, recruiters को call करें, निष्क्रिय होकर प्रतीक्षा न करें, और खामोशी को व्यक्तिगत रूप से न लें।
- कुछ लोग स्वीकार करते हैं कि वे खुद employers को ghost करते हैं, खासकर जब उनकी रुचि खत्म हो जाती है या वे कोई और offer स्वीकार कर लेते हैं।
- कुछ लोग publicly ghosting companies को ट्रैक करने के पक्ष में हैं; दूसरों को retaliation या अवसर खोने का डर है।