每个人都被放鸽子了，科技招聘中的新常态
科技招聘中的 ghosting——尤其是在面试或 take-home 作业之后——已经变得如此常见，以至于很多人认为它已成根深蒂固的常态，而不是例外。评论者认为，虽然拒绝申请者不可避免，但连一封简短的自动化“不录用”通知都不发是不专业的，会暴露公司文化不佳，并且最终可能伤害雇主声誉。对此的解释包括：招聘人员过度忙碌或激励不足，以及更广泛的文化脱敏；有人呼吁点名羞辱屡犯者，也有人建议候选人强硬一些、主动跟进，不要把沉默太往心里去。
这里“ghosting”的含义
- 评论者强调：ghosting 不是指忽略最初的申请。
- 它是指已经建立了互动（电话筛选、面试、作业、出差、明确的“下一步”等），随后却杳无音信，尽管大家都期待会有后续。
普遍程度与“新常态”之争
- 很多人说，面试后被放鸽子几十年来一直很常见，而且各行各业都有，不只是科技行业。
- 也有人指出最近有所增加，尤其是在美国科技行业裁员之后，以及市场更“偏向雇主”之后。
- 一些非美国的评论者表示，在他们的国家，这早已是默认做法，很多年都是如此。
关于 ghosting 的原因
- 由于申请者数量巨大、招聘资源不足，导致“没有精力”；创始人和经理会降低沟通优先级。
- 激励机制：招聘人员的报酬与录用挂钩，而不是与把流程收尾挂钩；工程师在认真面试上也几乎得不到认可。
- 留后路：把第二候选人先“养着”，等首选做决定；然后就直接忘了。
- 法律/公关上的谨慎：公司避免给出具体反馈，以限制责任或争论。
- 任务管理差和整体无能也被提及。
为什么人们认为这不专业且有害
- 许多人称这不体面、无礼，而且清楚地说明了公司的文化和沟通有问题。
- 通过 ATS 发一条无关痛痒的模板拒信，被视为最低限度。
- 没有明确结果会制造焦虑，并让人生规划变复杂；有些人说这甚至打击了他们做副项目的动力。
- ghosting 会损害雇主品牌；人们会记住并在以后避开这些公司，有些人主张“点名羞辱”。
反馈 vs 直接说“不”
- 几个人指出，大多数拒绝反馈都很模糊（“另一位候选人更强”“文化契合度”之类），并没有什么用。
- 只有少数情况下才会有具体、可执行的反馈；一些招聘人员说，候选人常常会对此争辩。
- 许多申请者表示，即使是泛泛的“不”，也胜过沉默。
应对与处理策略
- 给候选人的建议：主动跟进、打电话给招聘人员，不要被动等待，也不要把沉默完全往自己身上想。
- 一些人承认自己也会 ghost 掉雇主，尤其是在失去兴趣或接受了另一份 offer 时。
- 少数人主张公开记录那些 ghosting 的公司；另一些人则担心报复或错失机会。