公司招聘网站上 28% 的职位发布开放超过 90 天
一项大型数据集显示，公司招聘网站上 28% 的职位发布会开放超过 90 天，这引发了人们对“幽灵职位”的担忧——即那些被发布出来但从未真正打算填补的岗位。评论者描述了一个日益失灵的招聘市场：公司为了建立候选人池、展示门面或满足合规要求而长期挂着职位；与此同时，求职者却面临自动拒绝、沟通糟糕，以及在双方大量使用 AI 的情况下愈发漫长的面试流程。大家对其中有多少属于欺诈、官僚主义或真实招聘困难看法不一，但许多人认为，这类误导性职位会浪费大量求职者时间，或许需要更强的监管或平台层面的改动。
“幽灵职位”的普遍性与性质
- 许多评论者表示，“幽灵职位”现象很普遍：这些职位要么很快拒绝候选人然后反复重新出现，要么在数月/数年内一直开放，却看不到实际招聘。
- 也有人认为，许多长期开放的职位其实是“常年招聘”（例如通用的高级工程师职位、大公司持续补缺、酒店/医疗等高流动行业），并非故意造假。
- 对于真正虚假发布究竟有多常见，意见分歧很大；有人引用调查称超过 30% 的公司存在此类职位，另一些人则认为这些定义过于宽泛。
为什么职位会长期开放（多种解释）
- 某些岗位一直在招；一个通用职位发布会随着时间覆盖多个编制名额。
- 合规/人力资源原因：公共部门和某些教育岗位即使内部候选人已选定，也必须公开招聘。
- 市场测试与信号传递：评估人才质量、对标薪资，或向投资者/政府传递增长信号。
- 报酬太差：薪资低、条件差、生活成本高，导致岗位长期空缺。
- 管理者行为：要求不切实际、过度挑剔，或只是关闭职位发布时的粗心/无能。
- 招聘人员和中介重复发布同样的职位，或利用广告建立候选人数据库。
对求职者的影响
- 极其浪费时间（数百到数千次申请，往往还要填写定制表单、作品集和求职信），但回复率很低。
- 情绪上的打击：几分钟内就被拒、没有反馈、反复看到同样的职位。
- 让人感觉像在欺诈，信任被侵蚀；有些人认为这就是在收集数据或刷指标。
- 反复有人说，建立人脉和内推远比盲投更有效。
招聘方的限制与行为
- 招聘经理称自己每个岗位都会收到 100 到 1,000+ 份申请，其中很多都不合格或不匹配。
- 招聘流程通常持续 6 到 10 周，包含多个阶段（招聘人员筛选、技术筛选、多轮面试“on-site”、委员会决策），因此超过 90 天很常见。
- 法律风险和诉讼环境使得提供具体拒绝反馈变得不受鼓励；通用、自动化回复更安全。
- 管理者优先看明显匹配和定制化简历；有些人明确把未定制简历视为负面信号。
AI 与申请噪音
- 求职者使用 LLM 来定制简历和生成求职信；招聘方也越来越多地用 AI 来筛选。
- 这种军备竞赛增加了数量、降低了信号，使真正的候选人更难区分。
- 有人报告使用 AI 在面试中作弊；一些人主张设计明确假设会使用 AI 的面试，另一些人则认为任何 AI 帮助都算“作弊”。
拟议的改进与监管思路
- 约 90 天后自动过期职位发布；要求公开薪资范围；要求披露岗位是否属于常年招聘或已经内定。
- 对虚假/本就无意招聘的职位施加更强的法律限制或处罚；有人建议把招聘广告像金融产品一样监管。
- 文化层面的建议：减少面试轮次、更多培训新员工而不是寻找“完美”候选人，以及招聘经理更主动直接触达候选人。